职场冲突："善"用档案
近年来，随着人才流动的日趋频繁和市场化，员工与用人单位之间的纠纷也开始增多，很多员工在办理辞职手续时，经常会因档案问题与单位发生纠纷，一些员工甚至因为原单位扣押档案而影响了重新就业。还有一些员工由于没有精力和时间为档案的事情与原单位打官司，于是索性放弃档案，但却因此蒙受福利待遇等方面的损失。
企业的苦衷 韩先生是一家企业的ＨＲ经理，他认为，企业实行的人才档案政策有企业的苦衷，公司在和应届毕业生签约后，为他们解决了北京户口，调动了档案，但他们中很多人在工作一段时间后就跳槽或出国了，给公司造成了一定的损失。因此，企业也是在吸取了教训后才做出这样的决策：与他们一次签定３到５年的劳动合同，并附以高额违约金和档案为限制。除此目的外，还有一些企事业单位，这样做是为了留住本单位的业务骨干，他们认为找一个适合某职位的优秀人才并不容易，而薪水又不可能无限上涨，因此，只好依靠长期签约和档案来制约。表面上看，企业以档案和违约金挽留员工的做法，减少了企业的替换成本或暂时留住了一些优秀员工。但从长远看，这种做法对企业的形象和权益却有相当大的损害。因为那些留下来的员工如果想辞职，就会提前打好"包袱"或暗度陈仓；暂时走不了的还会把企业没有把握好的资源、知识转移到自己的手里，为自己的辞职或被辞退做好准备，这种企业与员工在完全对立情况下建立起来的合作关系，人的价值不可能被充分开发出来，正所谓"强扭的瓜不甜"。这样的策略也会将一些优秀人才拒之门外，使企业蒙受更大的损失。
真正的留人之道
现代人力资源管理专业已把挽留员工作为一个重要课题列为人力资源管理的三大核心问题之一。科学的留人方式应当是在企业内部建立一个员工挽留机制和体系，这个体系分为三部分：
第一部分，要及时筛选哪些是企业应该留的和不应该留的人；
第二部分，对那些应该留而却不想留下去的人要有一个报警机制，以便有针对性地制定挽留和防范措施；
第三部分，是要建立企业的知识管理系统，以防止在员工流失过程中企业蒙受不必要的损失。在人力资管理理论中有一个著名的"雷尼尔效应"，说的是美国西雅图华盛顿大学教授的工资与美国教授平均工资水平相比，要低２０％左右。但教授们之所以愿意接受较低的工资，是因为西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一--雷尼尔山峰，开车出去还可以看到一息尚存的火山--海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲了更高收入的机会，这被华盛顿大学经济系的教授们戏称为"雷尼尔效应"。这表明，华盛顿大学教授的工资，８０％是以货币形式支付的，２０％是由良好的自然环境补偿的。美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用"美丽的风光"来吸引和留住人才，而企业中的"美丽风光"，不仅是自然界的风光，更重要的是企业良好的文化氛围和举措。当然，除了靠企业文化留人，企业的刚性措施也不可少，即软硬并举，而管理最后的课题其实就是软硬度的拿捏，越是科学、先进的企业，其软硬度的拿捏就越顺应时宜，而不是仅仅依靠简单、刚性的手段来挽留员工。职场冲突：罚款并非上策
在你的职业生涯中，是否有过违反公司管理制度和规章的行为？得到的肯定回答是１００％。至于是否因为违规行为而受到公司的经济处罚？得到的肯定回答也在６０％。这些受访者均属于在写字楼里工作的"白领"一族，而老板们对其所用的警示方式却是最原始的、从工业社会开始就对工人一直使用的经济惩罚方法。而其效果却往往适得其反。
罚不见效 在某企业的通告板上，几乎每周都会贴出一堆经济处罚的通告，被罚款的理由包括迟到早退、着装不整、办公区内吃东西、办公物品摆放不整齐、开会迟到、手机未开机、电脑未关机等等，被罚款的人士，既有普通员工也有部分中高层领导。少则几十元、动辄几百元的经济处罚在这家企业实行已经快两年了，通告栏上的处罚通告从未间断，似乎在证明这家企业的经济处罚的结果并不十分奏效。
在这家企业工作的员工讲："没办法，规矩太多，难免总会不留神触犯到某些禁忌，有时甚至有点故意触犯的意思。"据他介绍，自己和周围的同事对这些处罚条例都特别反感，倒不是因为这些规定都不合理、无法接受，而是觉得公司的这种做法太"野蛮"。
而公司在制定这些处罚条例前，也未与员工有任何协商，实施后，也从未就这些惩罚条例做过任何解释和反馈，公司给员工的感觉就是一副冷冰冰、高高在上的样子，公司对员工的管理似乎也只有监督和惩罚，根本谈不上任何尊重。
"时间长了，我们有时甚至故意触犯某些条例，因为那些罚款其实对我们的收入影响并不是很大，因为公司也不能罚的太过分，太过分的话我们这些人就跑路了。"
伤害自尊 大多实行经济处罚的企业，罚款额度一般并不高，因此经济处罚对员工的收入影响并不大，而真正影响和伤害的是员工的感情和自尊。
在一家ＩＴ企业做部门主管的马先生，有一次因为家里有急事而迟到，恰巧遇到领导检查出勤情况，领导当着办公室员工的面狠批了他，并扣罚他２００块钱工资，马先生感觉领导这样做让他在下属面前很没面子。本来马先生在业务上一直表现不俗，但却因为迟到这样的小事遭到领导训斥和处罚，觉得很不公，此前刚好有一家公司在挖他，他一直都没有点头，这次一气之下，他索性跳槽去了那家公司。
上海维奥集团人力资源经理张臻认为，对不同工种不同岗位的员工，考核重点是不一样的，类似迟到、早退这样的事情，对一些以业绩为主要考核依据的员工来说，就并不是十分重要，对这些员工，考核应主要以结果为导向，行为规范方面的考核所占比重要降低到很小的一部分，处罚主要是起到警示作用，因此不必过于严厉也不必公开通报。
一些中高层领导并不希望这样的小事情曝光，损害自己在下属面前的形象，因此，可以在内部会议上通告，采用软性手段来约束，这要比简单的罚款有效得多。否则，企业因为在一些小事情上不恰当的处理方式，伤害了员工的感情和自尊，从而造成优秀人才流失就得不偿失了。
下有对策 在一家公关公司上班的徐小姐说："公司规定，上班迟到一小时罚款５０块钱，有一次我周一睡过头，一看表，赶到公司至少要迟到两个小时，那我这一天几乎就相当于白干。于是我干脆打电话跟领导请了个病假，然后找医院的熟人开了一张感冒发烧的诊断证明，这样一来我就白休一天假，还不用扣钱。这就叫上有政策，下有对策。"
再如，某企业规定，员工必须着正装上班，男士必须打领带，一些职员因为经常忘记打领带而被罚款，于是，很多男职员平常就把领带放在抽屉里，等到行政部门检查前再把领带戴起来。本来公司制定上述着装规则，是希望员工在上班和会见客户时能够有一个好的仪表和精神面貌，但没想到最后却成了应景之作。
佳悦管理咨询公司顾问李先生指出，企业实行经济处罚的目的是为了约束员工的行为规范，但如果员工不能从心理上接受这些行为规范，反而会对管理者产生逆反和敌对心理，也就无法达到管理者进行经济惩罚的初衷。
当年禹之父鲧治水九年，但因为只知道造堤筑坝，用堵塞的办法来治水，终于还是被洪水冲塌了堤坝，无法止住水患；而大禹则采取开渠排水、疏通河道的办法，把洪水引到大海中去，终于止住了水患。
同样的道理，经济惩罚并不能从根本上约束员工的行为规范，只有通过与员工之间频繁的沟通，对员工晓之以理，动之以情，使员工从根本上认同企业的管理目的，并用一些人性化的管理方式代替那些简单粗暴的经济惩罚手段，才可能达到管理的初衷和目的。
职场冲突：形形色色的户籍歧视
五花八门的"户籍歧视" 所谓"户籍歧视"主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。据记者调查和了解，目前"户籍歧视"最经常发生的情况主要有三种：一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。比如北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级酒店前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机等，这些工作都不允许招聘没有北京户口的外地人员；一些企业还有一些不成文约定，对某些涉及财务、安全等领域的职位，也基本不聘用外地人。二是同工不同酬。在某城市电信系统工作的李先生，由于是外地户口，无法列入邮电系统编制，因此在薪酬方面比同部门工作的同事就低很多，甚至一些补助和政策所规定的基本权利都享受不到，类似的现象在北京电视台、中央电视台这样的单位也同样存在。我们与本地员工做的是同样的工作，但就因为一句'不在编制'，我们就成了'二等员工'。"李先生对这种现象十分愤慨，却又无可奈何，毕竟他不愿意因此失去这份工作。三是某些企事业单位不对外地员工提供社保和其他福利。在北京一家中等规模广告公司工作的赵小姐说："我们企业算是行业中比较有规模的了，但公司对我们这些外地员工，不仅没有什么社保和相关福利，甚至连正规的劳动合同都没有。"像赵小姐这样"白领"打"黑工"的现象在北京并非个别现象，著名的"找到啦"网络公司就曾因非法用工被起诉过，但类似现象依然没有绝迹，甚至在一些比较知名的大型企事业单位，也同样存在着一定程度的不合法用工现象。
歧视之源错综复杂户籍歧视"产生的原因比较复杂，既有体制和政策层面的原因，也有经济和社会层面的原因。比如，某些城市规定一些工作岗位限制聘用外地员工，就属于政策方面的原因，制定这种政策的初衷，是希望通过由本地人担任这些涉及财务和安全的工作职位，可以降低用人单位的风险。而实际上，"户籍限制"并没有降低这些职位的用人风险，客观上却形成了一定程度的就业地方保护。一些城市为了提高本市人口的就业率，还会人为地增加这种职位限制的范围。产生"户籍歧视"的经济层面的原因，主要是由于各地区、各城市之间发展不平衡。在北京、上海、广州、深圳这样的大城市，薪酬相对于其他城市和地区要高一些，因此吸引了大批外地人到这些城市工作，也导致了这些城市的人才竞争更为激烈，形成人才的买方市场。因此一些企事业单位，尤其是一些新兴的民营企业，就以低于本地人的价格来雇用相对更为优秀的外地人，而外地人为了获得工作也愿意牺牲部分薪酬或福利，这就导致同工不同酬和"白领"打"黑工"现象。
还有一些单位的户籍歧视则是体制方面的原因，比如广电、电信、金融等部门，由于体制方面的原因，使这些单位冗员较多，又不能轻易辞退这些所谓的"在编员工"；为了增强企业活力，这些单位又从社会上聘用了大量优秀的外地人，由于这种聘用关系是用人单位自身的行为，因此这些外地员工就无法从该系统内获得国家相关的福利；一些单位由于看到市场上同类求职者甚多，还会压低工资，从而导致这些聘用制员工与单位内的"在编员工"，出现同工不同酬的结果。
谁是最后的受害者？事实上，对于种种"户籍歧视"，外地员工并非没有愤慨和行动，拍案走人者有之，愤然起诉者有之，但相对于整个城市和用人单位来说，他们依然是一群弱势群体，冲突多半是以外地员工的妥协和默认为结果，因为对绝大部分外地人来说，工作仍然是最重要的。而那些存在"户籍歧视"的企业和城市真的是获利者吗？北京人才流动协会的付小姐认为，从短期看，企业通过"户籍歧视"降低了雇佣成本；但从长期看，受到"户籍歧视"的员工如果遇到更好的机遇，必然会选择离开。而通常有更多选择机会的往往也是那些工作表现比较优秀的员工，这必然导致这些企事业单位无法吸引和挽留那些优秀人才；外地员工的流动比率也将加大，因为这种"户籍歧视"造成了外地员工没有归属感和责任感，自然是哪里薪酬高就向哪里流动。这些单位虽然可以继续招聘同类员工，但招聘和替代成本恐怕要远远高于"户籍歧视"所节约的成本，这还不包括个别岗位人员的流失给企业带来的业务损失和震荡
从短期看，存在"户籍歧视"的城市在某种程度上也可以实现就业的地方保护，减轻社保负担。但从长期看，相对于那些实行户籍平等策略的城市来说，这些城市对优秀人才的竞争力也减弱了；当地人虽然因此可能得到眼前的一点蝇头小利，但却破坏了经济发展和人才流动的市场规则，阻碍了当地经济的长远发展。因此，这种"户籍歧视"政策伤害最深的仍然是企业和城市自己。
职场冲突：让员工快乐地离开 "如果企业的准备工作充分，措施得当，就完全有可能让那些被解职的员工选择快乐地离开。"
问：在用人单位主动与员工解除劳动合同或因业务发展需要进行裁员时，按照相关法律规定，企业对被辞退员工应进行什么样的经济补偿？答：用人单位主动与员工解除劳动合同有两种情况：一是因为员工工作能力或业绩考核达不到企业要求，被企业解聘；二是用人单位因自身业务发展需要，业务缩减或转型，与部分员工解除劳动合同，也就是通常意义上所说的裁员。一般来说，如果员工在与企业解除劳动合同前，没有严重的违纪行为，也没有给企业造成经济损失或不良影响，那么，无论是哪种情况，企业与员工解除劳动合同，都应当至少提前一个月通知该员工，并给予其相应的经济补偿。根据各地相关规定不同，经济补偿的具体额度也有所不同。比如在上海地区，对工作超过一年（６个月以上即按一年计算）的员工至少要支付一个月的经济补偿，按此比例相应增加，但补偿的最高额度不超过１２个月。补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前１２个月的月平均工资。问：
在离职过程中，一些企业尤其是一些不太道德的企业，会为离职员工设置陷阱，以节约企业的离职成本，这些陷阱主要是什么？员工又该如何化解？答：一些操作不规范的用人单位或一些中小企业，为了缩减员工的离职成本，可能会使用一些不恰当甚至违法的手段来达到目的。比如有些企业在聘用员工时不与其签定劳动合同，或是使用没有加盖企业公章的不合法的劳动合同，或是没有让劳动者手中保留一份劳动合同。
??这些做法是为了在企业与员工发生劳动争议时，使员工因为无法出示合法的劳动合同，而不能向企业索取相关权益。但事实上，在员工离职时，只要能够证明其与该企业存在事实上的劳动关系，企业一样要按规定支付员工的经济补偿。还有一些不太道德的企业，会把想解聘的员工降职、调职使用，或采取降薪、不重用的方式来暗示员工，这样，一旦员工自动辞职，企业就不必支付其经济补偿。这种做法从法律上来说没有办法追究，但对企业自身的影响是很恶劣的。员工如果非要拿到那一部分补偿金就只能与企业耗下去，如果放弃那部分补偿金主动辞职，也会对企业心存不满，可能会传播对公司发展不利的言论。问：
从企业管理的角度看，企业应如何妥善处理员工离职时可能引发的冲突，让员工快乐地离开？答：其实，一些员工在离职时与企业发生冲突，并不都因为企业所支付的经济赔偿不符合相关规定，还有一个重要原因是，很多被解聘或被裁员工在心理上无法接受这样一个事实，从而产生一种抗拒心理，借机滋事。因此，企业应化解离职员工的心理抗拒，辅导与推动离职员工的正面心态。现在，国外已有一些专门职业善后处理公司来处理离职员工的心理辅导和经济赔偿工作，以使整个过程更专业、更人性化。另外，雇主可以尝试利用自己在行业内的信息和关系网，为被解聘和被裁员工推荐新的工作机会。因为一个人也许不适应这方面的工作，但或许会适应另一方面的工作，而一个企业决定削减的业务，另外一个企业也完全有可能正要展开。最后，按照国家和地方的法律法规给足员工应得的经济补偿。经过这样三个步骤，相信很多通情达理的员工会愿意选择"快乐地离开"，因为变动对他们来说同时也意味着有新的机会在等待他们。问：
从员工角度讲，在离职过程中，员工应如何合理合法地避免与企业的冲突，同时为自己争取权益的最大化？ ??答：在企业与劳动者的对峙关系中，员工始终属于弱势群体，因此，劳动者应当尽量在不与企业发生冲突的情况下，争取自己的合法权益。在员工与企业的冲突中，处于弱势群体的员工，应从始至终将自己的权益置于法律的保护下，然后才可能在法律的范围内争取到属于自己的权益。因此，员工在与企业签定劳动合同时，就应保证劳动合同的合法性，这样，在离职时才有据可依，有法可保。
如果是在企业规模性裁员的情况下发生争议，被裁的所有员工应团结起来，一起向企业来争取合法权益，企业迫于大家的压力就有可能妥善解决问题。最后，如果通过协商手段无法解决争议，劳动者应向劳动仲裁部门投诉或寻求法律手段解决，因为正是很多劳动者对自己合法权益的放弃和退让，才让一些企业对自己的违规做法产生侥幸心理。问：
企业处理离职员工的态度和政策会对在职员工产生哪些影响？答：企业处理离职员工的态度和政策会对在职员工产生非常大的影响，如果是负面影响，其影响程度就更大。很少有一个员工会在某个企业做一辈子。对大多数员工来说，都意味着有一天会离开这个企业，或许是主动，或许是被动，离开的早与晚除了与企业提供的薪酬和发展空间相关外，也与企业在员工心目中的感情有很大关系。因此，企业对离职员工的政策和态度不仅影响企业自身的形象，也是为在职员工亮出了一盏指示灯。如果企业对离职员工态度苛刻，政策缺乏人性化，那么这种做法就会让在职员工心寒，无形中加速了一些优秀员工的流动；反之，如果企业对离职员工的态度端正，政策合情合理，那么就会从情感上挽留住更多在职员工的心。
